PC home 電腦家庭 12月號/2013 第215期

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  • 出版日期:2013/11/29
  • 語言:繁體中文
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【微軟人力評鑑制度哪裡出了問題?】
上個月微軟人力資源總監Lisa Brummel向微軟的員工發出了一份內部的備忘錄,宣布終止在微軟內部行之已久的員工分級評鑑制度。表示未來部門不會再有預設的菁英比例,也不會再預設每年一個部門要淘汰多少人,藉由廢除這些制度來鼓勵員工多發揮創意,少點政治……

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    【微軟人力評鑑制度哪裡出了問題?】
    上個月微軟人力資源總監Lisa Brummel向微軟的員工發出了一份內部的備忘錄,宣布終止在微軟內部行之已久的員工分級評鑑制度。表示未來部門不會再有預設的菁英比例,也不會再預設每年一個部門要淘汰多少人,藉由廢除這些制度來鼓勵員工多發揮創意,少點政治鬥爭。

    其實微軟的分級評鑑管理制度是一種很常見的管理工具, 稱為「Stack Ranking」,在國內也有許多企業遵循。這個管理工具的基本理念就是,一個部門裡頭員工表現一定有好有壞,假設一個部門有10個人,那麼菁英佔少數:2個人,一般的平庸工作者佔大多數:7個人,還剩下1個人是打混摸魚的。

    透過這樣的前提,因此企業就必須每隔一年或半年的時間,找到那2個菁英,鼓勵他們往上爬。找出那1個混水摸魚的人渣,把他們趕出企業之外。另外,鼓勵平凡的那7個人,積極向上往上爬,成為下一次評鑑的菁英。

    制度的漏洞永遠是人
    不管你有沒有聽過「Stack Ranking」,相信聽完上述的描述後,你會發現身邊或是自己,總會有公司正在實行這種制度,因為這真的是一個很普遍的管理理論。這種制度的好處就是可以找到組織中最差的那1/10的人,保持公司的活力,讓公司不會因為都是老鳥而成為一灘死水,大家為了不要變成被剔除的那1/10,而每天戰戰兢兢,願意努力發揮創意往高處爬。

    這個制度聽起來很合理,但當你身在其中時就會發現破綻百出。最大的問題就是這個比例的「值」,10%、20%都只是一個理論數字,但是當你每年都必須依照這個數字來決定升遷、資遣,簡直就是一種死亡預言。

    微軟的分級評鑑制度在過去已經被很多管理研究專家提出來討論過,認為在過去這十年之間,微軟表現失穩,表面上雖然是他們沒有對行動裝置的興起有積極的反應,但骨子裡的罪魁禍首,就是他們的這種「Stack Ranking」分級評鑑的管理制度,造成員工整天忙著把部門的同事陷害去被淘汰,然後把自己擠進安全領域。

    「人」並不是機器,也不是程式,尤其是人數越少的公司,菁英與要被淘汰的員工比例分布就與這種理論值差異越遠。以台灣常見的中小企業為例,一個部門可能連五個人都不到,最常見的情況就是大家都是庸才,沒有人特別突出,也沒有人特別怠惰。硬要從中找出特別的人來表揚或是懲處,往往只是流於形式而已。管理工具畢竟只是一個「工具」,如果不考慮「人」的因素,再好的工具也會失敗。

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