大師輕鬆讀 第460期

  • 出版日期:2012/10/11
  • 語言:繁體中文
  • 頁數: 68
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【目錄】

5分鐘摘要:人資新標準

人資力1:策略定位者
人資力2:可靠行動者
人資力3:能力建立者
人資力4:改革擁護者
人資力5:創新與整合者
人資力6:科技擁護者
專家……

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    【目錄】

    5分鐘摘要:人資新標準

    人資力1:策略定位者
    人資力2:可靠行動者
    人資力3:能力建立者
    人資力4:改革擁護者
    人資力5:創新與整合者
    人資力6:科技擁護者
    專家解讀:走向前瞻策略的人力資源管理
    延伸閱讀:新一代人才管理工作

    【主題看板】

    專家解讀:走向前瞻策略的人力資源管理

    人力資源管理制度不會一成不變,而是一變再變,以協助組織達成經營目標。人資管理角色將從功能部門走向經營夥伴;從被動應變走向主動變革;從堅守制度走向權變管理;從解決問題走向防止問題;從改善現況走向企業再造;從例行運作走向前瞻策略。

    焦點議題 1►人力資源管理角色的轉變
    焦點議題 2►善用策略地圖與平衡計分卡
    焦點議題 3►未來挑戰:導入 e-HR系統

    戴夫.尤里奇( Dave Ulrich)是舉世聞名的人力資源專家,著作等身,他在新書《未來需要的 6大人資力》揭示「由外而內的人資」前提在於人資必須專注於企業本身,而不僅僅只是找方法把策略連結至人資,人資必須創造並帶來真正的企業價值。未來優秀的專業人資必須扮演以下 6個角色:
    1.策略定位者。
    2.可靠行動者。
    3.能力建立者。
    4.改革擁護者。
    5.創新與整合者。
    6.科技擁護者。

    上述角色讓人想起 HR計分卡。它是一種簡要的測量系統,其呈現量化的標準,或公司用來測量 HR活動的項目,以這些活動來測量員工的行為,及測量與組織產出有關的員工行為。

    HR計分卡就是公司策略與事業策略向下展開(由上往下展開)的 HR目標設定。 HR計分卡的 7步驟如下:

    ►解讀 1策略定位者

    策略地圖與平衡計分卡可以將策略轉化為具體的目標和衡量指標,將企業的策略目標以因果關連的方式,貫穿計分卡的 4個構面(財務、顧客、企業內部流程、學習與成長)。唯有公司或事業單位的策略地圖真正達到上下左右平衡的境界,才是完整的策略地圖。

    》實戰錦囊:書中強調「專業人資想要有優秀表現,就必須了解全球商業情勢,並能把潛在趨勢轉換為實質的商業意義。」因此人資必須:
    1.熟悉策略管理流程與工具── 略地圖與平衡計分卡。
    2.是經營團隊的完整成員、對等夥伴,全程參與公司策略與事業策略的形成。
    3.提供經營團隊有價值的洞見,包括如何運用人資實務提升組織績效,協助經營團隊發展卓越的公司策略與事業策略。
    4.參與公司策略與事業策略的形成時,同步設計人資系統與活動,以支撐公司策略與事業策略的達成。

    ►解讀 2可靠行動者

    專業人資必須以身作則,要廣結善緣、努力學習、善用工具、說到做到、達成目標,贏得信賴;進而協助他人達成目標,影響他人、讓他人能感同身受。

    》實戰錦囊:人資要成為組織的楷模:
    1.專業人資應落實績效管理 3步曲:期初設定工作目標、期中跟催目標進期末根據目標達成評核績效。清楚界定目標,做到承諾,展現誠信。
    2.專業人資應扮演人資客服之角色,幫助部門經理釐定目標與計畫以及優先順序,提出實用的方法以協助部門經理解決問題、達成目標。
    3.專業人資應建立職涯管理體系,善用各類工具,讓自己在學習與自我提升的領域成為高度有技巧的人士。
    4.專業人資應廣結善緣,積極參與實體或網路的內部與外部活動,推廣內部最佳實務、引進外部企業標竿,強化人資概念。

    ►解讀 3能力建立者

    人資須確認策略所需的人力資本與組織資本。人力資本與組織資本本身並不具備價值,其價值來自於其協助組織執行策略的能力,也不能分開或獨立衡量。
    1.人力資本:指支援策略所需的人力,以及技能的配置情況。
    2.組織資本:指執行策略所需的組織動員並且支撐變革過程的能力。包括文化、領導、員工整合、團隊,及知識管理等。

    》實戰錦囊:確認公司或事業策略所需的人力資本與組織資本之後,宏觀的角度必須確認「什麼樣的 HR系統與活動,能夠建立執行策略所必須的人力資本與組織資本」;微觀的角度必須確認「什麼樣的 HR系統與活動,使公司能夠塑造員工執行策略時必備的能力與行為。」

    ►解讀 4改革擁護者

    組織內唯一不變的就是「變」,面對變局,我們的策略與目標不能一成不變,而且不能被動應變;必須主動求變,化危機為轉機,解決目前困境,因應未來挑戰。

    》實戰錦囊:變革管理計畫是一連串策略與目標(計畫性活動),幫助企業體由現況平穩順利轉型,實現願景、完成使命,並藉此提升員工執行改造之能力、意願與績效。變革管理的 7步驟包括:
    1.建立領導團隊
    2.執行策略管理
    3.執行組織變革
    4.評估變革承諾
    5.溝通變革管理
    6.建構變革團隊
    7.掌握變革績效

    ►解讀 5創新與整合者

    人力資源規畫是最高層次的人力資源管理項目,也是一種整合的工作,將人力資源計畫與組織的策略與目標結合。人力資源規畫是指藉一系列前瞻性、策略性的調查、預測與計畫(人力資源規畫 3部曲),在決策者充分了解與支持之下,擬訂與執行人力資源計畫,以遂行選才、用才、育才與留才的人力資源管理,同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。

    》實戰錦囊:人力資源規畫應為年度例行工作:
    1.每年 12月或 1月編列員額預算之前必須先擬訂人力資源計畫。每季查核(檢討)與改善(修正)人力資源計畫。
    2.根據人力資源計畫,執行選才、用才、育才與留才的人力資源管理:包括招募、甄選、聘用、導入、考核、培訓、調動、晉升、薪酬、福利、獎勵、員工關係等等。
    3.期中追蹤員工績效:進度超前的工作目標與正面重要事件,給予員工激勵;進度落後的工作目標與負面重要事件,要求員工改善。

    ►解讀 6科技擁護者

    網路人力資源管理(e-HR)是 ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組( HR模組)。是運用資訊科技執行人力資源管理工作,將人力資源管理工作電腦化、網路化,提升人力資源管理績效。此外,也必須善用社交媒體平台。

    》實戰錦囊:未來將整合為 e-HR,利用資訊系統的技術建構內部網路,透過網路來做人力資源管理,其中包含了薪資、褔利、訓練、任用等所有人力資源管理的功能。
    目前已有公司在發展個別的 e-HR系統,但尚未有包括垂直整合及水平整合的完整 e-HR系統。事實上,每家公司的需求不同、管理制度不同,因此此一系統不易標準化,如何加以整合,是一項很大的挑戰。評估與導入 e-HR的 10步驟包括:
    1.成立e-HR委員會
    2.檢討目前的人力資源管理體系
    3.規畫理想的人力資源管理體系
    4.評估e-HR的成本效益
    5.評估網路與電腦環境
    6.擬訂e-HR導入計畫
    7.選擇適合廠商
    8.建構e-HR系統
    9.宣導e-HR系統
    10.維護及發展e-HR系統

    ►專家簡介

    張瑞明
    聚芳管理顧問有限公司執行長/中華人力資源管理協會常務顧問
    專長為建立或更新人力資源管理制度,包括各項人力資源管理制度的設計、宣導、導入、檢討、修正,針對人力資源管理問題提出對策。為社團法人中華人力資源管理協會建立國內首創之訓、考、用 3合 1的人力資源管理證照體系,致力於培育獨當一面的人力資源專業人員,以提升台灣的人力資源管理,進而提升國家競爭力。由於人力資源管理證照體系的卓越貢獻,社團法人中華人力資源管理協會於 2006年榮獲勞委會第一屆專業團體人力創新獎。

    作者簡介

    戴夫.尤里奇(Dave Ulrich)/美國密西根大學商學院教授,RBL 集團夥伴。專門研究組織如何建構領導、學習與當責力,發表超過 200 篇學術文章與 25 本著作。
    榮恩.楊格(Jon Younger)/亦為 RBL 集團夥伴。專精於領導力發展、企業學習、人員招募、績效、人才管理與接班計畫。
    韋恩.布魯克班克(Wayne Brockbank)/顧問與高階管理教育者。曾任密西根大學商學院教授、全球各大企業顧問。
    麥克.尤里奇(Mike Ulrich)/研究方法與統計分析專家。曾協助無數企業籌畫與進行統計專案。

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