經理人月刊 03月號/2012 第88期

  • 出版日期:2012/03/01
  • 語言:繁體中文
  • 頁數: 156
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編輯台時間Editor's Time

主管的成績單
去年11月號,我們談了「向上管理」──管理你的老闆;這一期,我們改談「向下管理」──讓你的部屬變強。
就像小學或國高中時期,班長多半是由「功課好」的同學出任,主管通常也都是因為「表現傑出」而被選……

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去年11月號,我們談了「向上管理」──管理你的老闆;這一期,我們改談「向下管理」──讓你的部屬變強。
就像小學或國高中時期,班長多半是由「功課好」的同學出任,主管通常也都是因為「表現傑出」而被選出來當官的。對於習慣跑第一的人來說,當後面開始跟著一小群人或一大堆人,他最本能的反應就是,「這些人怎麼都跑那麼慢、跟不上來?」但是他縱使無奈也必須接受的事實就是,這些慢吞吞的人的成績加總,最後會變他的成績。

而當一個部門或單位的總成績很爛,我們通常不會把那個部門或單位的主管稱為「好主管」,因為在企業或組織裡,所謂的「好」,絕對不只是「一個好人」,你還得交出「好績效」。所以,你得讓原本跑得慢的人,都能跑必須更快,甚至還跑得比你快,這樣非但你自己的好不會受到拖累,部屬的好也會為你個人增光,發揮一加一大於二的綜效。

英國領導力專家約翰.阿戴爾(John Adair)提出的「行動導向理論」(Action Centered Leadership)指出,任何一個領導情境都包括3個要素:1.Task:目標或任務的達成;2.Team:執行任務的一群人;3.Individual:執行任務的這群人當中的每一個人。阿戴爾認為,行動導向理論是以「領導者的行動」為核心,領導者必須同時關注、均衡這3個面向,如果任何一個元素被忽略,其他元素都不太可能成功。舉例來說,時間和資源的限制會增加團隊執行任務的壓力,但也可能讓團隊成員身心俱疲;而主管就算花費很多心力在營造團隊氣氛或士氣,團隊卻始終拿不出好成績,成員們也會失焦或缺乏成就感。

雖然工作績效不是一切,但不可否認,在職場上,績效確實必須被排在第一。你已經當上主管了,不用再證明你的能力強過部屬,那不是升你做主管的目的;身為主管,你的工作是教練,透過建立團隊精神與紀律,以及發掘個別成員的能力,有效達成任務。

執行副總編輯 齊立文

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