大師輕鬆讀459:未來需要的6大人資力

  • 出版日期:2015/01/01
  • 語言:繁體中文
  • 字數: 12,925
電子書售價:NT$ 90

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企業轉型從人資開始
人資正從傳統專注於行政與員工關係的做法,走向更加關注為企業的成功建立真正的驅動力──包括能力、公司文化、領導力、人才與變革管理。

原文書特色
★亞馬遜網路書店排行榜暢銷書
★人力資源管理大師 Edward E. Lawler III 等名人推薦
 

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    5 分鐘摘要 人資新標準

    人資正從傳統專注於行政與員工關係的做法,走向更加關注為企業的成功建立真正的驅動力 ── 包括能力、公司文化、領導力、人才與變革管理。

    人資力 1 策略定位者

    專業人資想要有優秀表現,就必須了解全球商業情勢,並能把潛在趨勢轉換為實質的商業意義。除了了解自身所處產業的架構和邏輯之外,還必須了解市場潛在的競爭動態,為自己的公司擬訂精明的未來願景;並把經營策略轉變成年度業務計畫與目標。

    .要素 1 詮釋全球情勢

    要帶來價值,你必須敏銳關注全球商業環境的複雜性,讓自己有能力預測未來,並預做準備。

    .要素 2 破解顧客期待

    理解顧客購買的真正理由。一旦你了解顧客以及他們的期待,就能更密切參與促成它實現。

    .要素 3 共同擬訂發展策略

    利用人資知悉的內情,協助公司訂定發展策略。

    .人資協助擬訂發展策略的 3 大角色

    1 說故事的人 ── 好的故事可以簡化經營策略,讓相關人士的心裡產生栩栩如生的畫面,並用每個人都能理解的方式說明複雜的要求。

    2 策略詮釋者 ── 把經營或組織策略轉化為人才、公司文化與領導力。

    3 策略推動者 ── 清楚說明決議內容、由誰決定,以及必須完成的時間,促成新策略順利擬訂。或透過協助後續事宜,確認員工履行承諾,為相關討論帶來價值。

    人資力 2 可靠行動者

    專業人資必須說到做到,成為可靠的改革行動者。如果你的誠信是以實際作為佐證,就能享有專業信譽並帶來正面的化學作用。接著,你就能在企業議題上占有一席之地,人們會相信你的選擇,是依據牢靠的資料和縝密的分析。

    . 要素 1 說到做到

    1 設定清楚的組織績效目標

    2 達成承諾

    3 展現誠信

    . 要素 2 影響他人、讓人感同身受

    廣泛建立內部與外部關係,建立由外而內的觀點以因應挑戰。

    . 要素 3 建立信賴感

    以有系統的方式提升自己,讓員工感覺到精進自我是生涯管理很重要的部分。

    . 要素 4 強化人資概念

    主動認識其他組織的專業人資如何創新與解決問題。透過積極參與人資專業人士的組織等方式強化人資概念。

    人資力 3 能力建立者

    有效率的專業人資能夠長期協助組織建立自己的能力,幫助經理人創造意義,並確保組織職能能夠配合與反映員工更深層的價值。

    . 要素 1 執行能力稽核

    針對組織目前相關必要能力的狀態提出精確資訊,從能力的角度執行組織稽核,可以讓未來的發展計畫更加聚焦並因此更具生產力。

    . 要素 2 讓策略、公司文化與作業方式協調一致

    讓員工的工作符合業務目標和評量指標,他們就更有機會完成高產能的工作。

    . 要素 3 協助創造有意義的工作環境,讓人們能夠盡其所能

    協助員工從自己的工作中找出個人意義,將會帶來大量價值。

    人資力 4 改革擁護者

    高績效專業人資會培養組織改革的能力。他們依據市場現實找出應該改變的地方,並且提出程序推動相關改變,透過關鍵利害關係人共同參與的方式,克服改革的阻力。此外,他們也會確保組織擁有適當的程序、資源,以及能夠從成敗中汲取教訓的能力。

    . 要素 1 學習如何發動改革

    明確說明改革的重要性,特別是哪些地方需要改變,以及誰負責做什麼。如果你能把複雜的挑戰變成進步的單純契機,你就能在幕後出力,確保組織內部發生改革。

    . 要素 2 了解如何堅持改革

    要堅持改革就得堅守計畫,貫徹到底。你必須確保必要資源無虞,然後監督進度,並在必要的時候中途進行修正。

    人資力 5 創新與整合者

    聰明的專業人資會利用創新但具生產力的方式,把人資的作業和資源調整配合公司預期的業務成效。如同他們打造及維持組織想要的能力,他們也確實以身作則。藉此,讓管理階層不得不體認到人資對於整體業務成效的影響。

    . 要素 1 人力規畫與分析

    要讓組織的人力資本發揮最大效用,必須找出目前能夠取得的技能,並針對組織未來的需求預作規畫。

    . 要素 2 建立人才培訓管道

    1 找出未來達成工作的必要職能,訂定員工必須達到的標準。

    2 評估目前達成的程度,以及如何提升能力。

    3 透過聘用、培訓、借調、裁員或留才等方式,投入資源提升人才。

    4 持續追蹤績效、培訓活動與措施。

    . 要素 3 塑造組織

    高效能的組織擁有作業規範,並透過人際關係以及明確的溝通加以強化。時時進行稽核,了解你的溝通成效。

    . 要素 4 驅動績效

    人資有一部分職責是表彰優秀表現、提供意見回饋、獎勵優異績效。你必須主動指導員工,如何做出更好的表現,協助他們提升技能,並在新的策略需求出現時,調整績效標準。

    . 要素 5 建立公司的領導形象

    1 說明 ── 提出商業案例,說明領導的重要性。

    2 論述 ── 評估你的領導人目前以什麼著稱。

    3 評估 ── 依照合理的標準評估領導人。

    4 投資 ── 建立組織的領導能力。

    5 評量 ── 追蹤投資在領導力的影響狀況。

    6 覺察 ── 評估成效,創造改善機會。

    人資力 6 科技擁護者

    運用新科技來增進人資業務效率一直是人資的傳統,然而眼前有 2 項必須特別留意的科技應用 ── 包括應用社群網路增加聯繫,以及廣納各界資訊,把它們整理成可用知識協助制定重要決策。這 2 項做法能夠增進營運效率並帶來重大價值。

    . 要素 1 透過科技提升人資職能

    可以利用資訊科技讓系統自動執行發薪作業、績效考核與追蹤員工福利。或把員工資料、組織角色與跨部門工作流程數位化,都可以為人資開啟有趣的契機。

    . 要素 2 善用社交媒體工具

    如果你能用具生產力的方式使用社交媒體,你將會領先群倫。做法包括利用推特吸引潛在人才,用影片與部落格傳播公司使命,並用臉書連結員工與顧客等等。

    . 要素 3 透過科技與員工連結

    1 識別 ── 即時識別關鍵市場資訊並昭告大家注意。

    2 輸入 ── 將關鍵市場資訊帶進公司提供大家使用。

    3 排序 ── 標示有用資訊並刪除無用資訊。

    4 散布 ── 與所有人分享資訊,激發新想法。

    5 運用 ── 運用該資訊制定決策並付諸行動。

    6 形象 ── 制定內部決策並加以溝通以建立形象。

    . 人資工作未來走向

    1 人資在大部分組織顯然將會扮演更多角色 ── 參與新興市場的人才培養、增加女性在高階管理上扮演的角色,以及建立更具效率的組織。

    2 人資將會更專注其他職責 ── 在財務、資訊科技、製造、供應鏈與更多方面成為企業夥伴。

    3 人資將減輕行政職務 ── 更加關注策略性事務、溝通與諮詢。

    4 人資將享受全球性創新 ── 北美與西歐的思考將不再主導一切,新點子將會源源不絕從非傳統來源出現。

    5 人資將會更依賴科技 ── 專業人資將更擅於用更好的科技找出方法來創造價值。

    6 專業人資的組成也會改變 ── 男性不再主導一切。

    7 公司對於人資的績效期待將會持續升高 ── 相對地也會有更高報酬。

    8 人資的角色與架構將持續演進 ── 人資將會持續去階層化,並大量使用外包人力。

    專家解讀 走向前瞻策略的人力資源管理

    人力資源管理制度不會一成不變,而是一變再變,以協助組織達成經營目標。人資管理角色將從功能部門走向經營夥伴;從被動應變走向主動變革;從堅守制度走向權變管理;從解決問題走向防止問題;從改善現況走向企業再造;從例行運作走向前瞻策略。 ── 張瑞明/聚芳管理顧問有限公司執行長、中華人力資源管理協會常務顧問

    延伸閱讀 新一代人才管理工作

    今日企業的成功愈來愈倚重無形資產的績效,而各式無形資產中,最重要的往往就屬企業員工。許多時候,員工是企業中表現最差的資產,但也是最能在競爭力上產生最大效益的資產。


    作者簡介
    戴夫.尤里奇(Dave Ulrich)

    美國密西根大學商學院教授,RBL集團夥伴。專門研究組織如何建構領導、學習與當責力,發表超過200篇學術文章與25本著作。
    榮恩.楊格(Jon Younger)
    亦為RBL集團夥伴。專精於領導力發展、企業學習、人員招募、績效、人才管理與接班計畫。
    韋恩.布魯克班克(Wayne Brockbank)
    顧問與高階管理教育者。曾任密西根大學商學院教授、全球各大企業顧問。
    麥克.尤里奇(Mike Ulrich)
    研究方法與統計分析專家。曾協助無數企業籌畫與進行統計專案。
     

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