Google超級用人學

讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則

Work Rules! : Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

16 人評分
  • 出版日期:2015/07/29
  • 語言:繁體中文
  • ISBN: 9789863207733
  • 字數: 175,192

本書為流動版面EPUB,適合用 mooInk、手機、平板及電腦閱讀。

Google現任人資長拉茲洛‧博克親自解答Google超級用人學

Google如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業,關鍵就在自稱「Google人」(Googler)的員工。「進哈佛難,進Google更難!」Google的工作是全球最熱門的職缺: Google每年收到至少兩百萬份履歷,錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。Google人需要什麼條件?要具備怎樣的能力和特質?Google又是怎麼樣的公司?Google的召募流程有何獨到之處,才能挖掘到出色的員工?Google的經營團隊又有什麼秘訣,能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事?

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  • 詳細書訊

    Google超級用人學,
    翻轉工作和生活的定義,
    樹立管理思維的新典範。
    讓你成為到哪都搶手的人才,
    幫助你打造人才搶著進來的企業、部門和團隊!

    說起Google這家公司,
    當年,布林和佩吉想以75萬美元出售,還乏人問津;
    如今,它的市值超過3,000億美元,甚至比全球許多國家的GDP還高。
    當年,它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基;
    如今,它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業,
    可以說,現在大部分地表上的人類,
    生活很難完全不與Google產品沾上邊。

    Google如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業,關鍵就在自稱「Google人」(Googler)的員工。「進哈佛難,進Google更難!」Google的工作是全球最熱門的職缺: Google每年收到至少兩百萬份履歷,錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。Google人需要什麼條件?要具備怎樣的能力和特質?Google又是怎麼樣的公司?Google的召募流程有何獨到之處,才能挖掘到出色的員工?Google的經營團隊又有什麼秘訣,能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事?

    這些問題,終於等到Google現任人資長拉茲洛‧博克親自解答了!

    Google人是Google的靈魂,也是名副其實在Google當家作主的人。在Google,管理工作是一連串熱血的實驗與創新,目標只有一個:打造有使命、重自由、講創意的工作環境,讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱。Google發現,只要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境,就能網羅,培育、留住頂尖人才。

    拉茲洛‧博克以本書完整詮釋Google的人才觀和經營哲學,公開Google常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每家公司都能提供員工免費午餐,但是Google之所以為Google,它經營人才的成功祕訣,絕對可以複製,甚至做得比Google更好!

    作者簡介

    拉茲洛‧博克Laszlo Bock


    Google現任資深人資長。

    14歲時領到人生的第一份薪水,之後累積了五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工;也當過游泳池的救生員;曾在加州做過中學生的家教;曾到日本教小學生英文;還在電視影集裡跑過龍套。

    24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間,於是到耶魯攻讀MBA,進入麥肯錫工作;卻在31歲時,不顧同儕看衰,毅然決定轉戰人資領域,希望走出人資新路,改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後,先是進入奇異企業集團,體驗到深受傑克‧威爾許人才觀影響的管理文化;後來在2006年加入Google,擔任人資工作。

    博克任職Google期間,Google創下新紀錄,五度登上《財富》(Fortune)雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜寶座。2010年,《人資經理人》(Human Resource Executive)頒給他「年度最佳人力資源主管」的榮銜;2014年,他入選「HR十大影響力人物」,是名單上唯一的人力資源主管。

    他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。

    譯者簡介

    連育德


    英國巴斯大學口筆譯所畢業,曾任東吳大學口筆譯兼任講師、證券業內部譯者。教育部中英翻譯能力檢定通過,亦曾獲梁實秋翻譯評審獎,譯有《第一眼就看出問題》、《3000元開始的自主人生》、《自造者時代》、《什麼才是最難的事?》、《蘋果設計的靈魂》、《因為堅持,所以贏》等書。

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      如果你願意信任員工,就該實踐在工作上。
    • crystal.smile23 crystal.smile23分享了劃線。
      一流的企業文化與工作環境,沒有大功告成的一天,需要持續學習與改進。把本書的一個構想拿去實驗,甚至拿十幾個構想多管齊下也無妨,從實驗中學習,這次如果不行,細部調整後再試一次。
    • crystal.smile23 crystal.smile23分享了劃線。
      開始測試本書的概念時,不妨先跟大家說明這是在實驗,這樣大家不但不會亂批評,反而會舉手支持,就算成效欠佳,也能認同你的出發點。
    • crystal.smile23 crystal.smile23分享了劃線。
      多數工作的表現其實呈現冪次分布。團隊的生產力起碼有九成來自於一成的員工,因此,頂尖員工的價值遠遠超過中等員工,他們的薪酬可能應該是中等員工的1.5倍,甚至可能是50倍,但絕對值得。務必讓他們對自己的價值「有感」。
    • crystal.smile23 crystal.smile23分享了劃線。
      跟員工討論如何再精進,應該是持續不斷的工夫,但跟員工討論是否達成目標,則應該另外處理,兩者不能混為一談。每個績效週期結束後,與員工坦誠溝通,說明他達到哪些預定目標,個人績效又與薪酬獎勵如何連動。但溝通時必須聚焦在結果,而非過程。業績只有未達標、達標和超標這三種情況,各有不同的獎勵或鼓勵。
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