大師輕鬆讀229:老闆口袋裡的胡蘿蔔

  • 出版日期:2012/02/01
  • 語言:繁體中文
  • 字數: 19,966
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出身行伍的前美國總統艾森豪說:嚴厲斥責是攻擊,不叫領導!你還在「咆哮治國」嗎?那樣只會讓員工離你愈遠、讓失敗靠你愈近。試試看,在口袋裡裝滿嘉獎用的胡蘿蔔,用另一種聲音和員工溝通,你會發現,卓越績效確實可以靠嘉獎就「獎」出來的。

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  • 詳細書訊

    本期目錄:

    -- 嘉獎是營運績效的催化劑 --

    ● 成功領導的4大面向
    ● 嘉獎可以強化領導成效

    -- 經理人要善用口袋裡的胡蘿蔔 --

    ● 有2種經理人懂得運用嘉獎
    ● 員工、企業雙贏
    ● 在領導4大領域培植胡蘿蔔

    -- 胡蘿蔔文化的4項基本構件 --

    ● 胡蘿蔔文化的3大支柱
    ● 先排除所有障礙
    ● 讓胡蘿蔔文化開步走
    ● 胡蘿蔔文化的煩惱


    主題看板:

    嘉獎計畫(Recognition Program)

    員工激勵專家尼爾森(Bob Nelson)認為,管理者不能再扮演以往的權威角色,而必須設法以更有效的方法,間接引爆員工潛力,才能創造企業最高效益。員工在完成表現傑出的工作後,最需要的往往是來自上司的感謝,而不只是調薪;對於辛苦的業務人員來說,金錢的報酬與獲得肯定是同等重要的。不論嘉獎的預算多寡,創意和誠意才是最重要的,一個體貼的手勢、真誠的感謝,都是不錯的激勵方式。企業經營者應該根據企業自身的條件、目標與需求,發展出一套專屬的嘉獎員工計畫。

    蓋洛普公司(The Gallup Organization)具有一套別出心裁的嘉獎方式,每年都會舉辦公司的「奧斯卡頒獎典禮」,約有500位來自公司各個部門的員工受邀出席頒獎典禮。受獎員工好比奧斯卡典禮上的明星,分別從3位入圍者中脫穎而出,上台領取獎牌或銀製獎杯。蓋洛普公司的一位主管表示,這種活動是公司文化中不可或缺的一部分,使得表現平平的員工也渴望和明星員工一樣,得到同事的認可。

    自我實現(Self-realization)

    在心理學家馬斯洛(Abraham Maslow)提出的激勵理論中,自我實現是員工最高層次的需求,要有效激勵員工,必須體認自我實現是人的動力來源。自我實現需求包括成長、發揮潛力以及自我價值的實現。如果員工的自我實現得到了滿足,那麼員工就會是快樂振奮的,而且會因為自我實現更加相信自己的價值。在現代人的眼中,金錢不再是唯一追求的目標,工作的目的是為了豐富生命,發展自我。企業如果能夠提供合適的環境,幫助每位員工實現自我價值,必然有助於組織的發展。

    在世界知名企業中,了解自我實現的重要性,並且用於企業長期穩定發展的例子多不勝數。可口可樂(Coca-Cola)的理念是,只要能使員工感覺快樂、振奮而有價值,就能夠成功培育和保護品牌,並且讓員工把工作當作一種使命。甚至於員工在離開公司很多年之後,依然會保持著對可口可樂公司「可怕」的信仰:認為可口可樂是世界上最好的公司,堅持只喝4℃的可樂。法國拉法基集團(Lafarge Group)在管理模式中,將「幫助員工獲得成功」列為首要任務,成功讓品牌維持了300多年,並且躍居世界建材行業500強。

    嘉獎服務年資(Length-of-service Recognition)

    年資因素往往使組織在訂定獎勵制度時陷入兩難。按年資獎勵員工,會使員工產生「做得愈久,領得愈多」的念頭,一方面降低離職意願,卻無助於激勵績效。不考慮年資因素勢必違背員工期望,會使員工產生不滿,但是可以提高工作認同的程度。一項以台電員工為對象的研究就發現,年資在21年以上的員工,對工作上的認同明顯高於年資10年以下的員工。各家企業對服務年資長的同仁,有不同的嘉獎方式。聯強對於年資滿5年、10年、20年的員工,會發給特別獎金、特休假及獎章等,大眾電腦則是在員工年資每滿4的倍數,就頒贈一枚金幣。許多企業為彰顯對人才的感謝與珍惜,也逐漸調整嘉獎的資格與方式。台灣IBM公司以往每年都會在開年大會中,表揚服務年滿10年以上的資深員工。從2005年開始,另行在開年大會外舉辦「服務年資獎」慶祝會,表揚對象擴大到滿5年、10年、15年、20年的員工。另外,針對服務滿25年的員工,還特別慶祝餐會,請員工邀請家人與好友參加。從無形的精神面向肯定員工價值、鼓舞士氣,提高員工對公司的向心力,並且吸引一流人才加入。

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