大師輕鬆讀162:好人,不等於好領導人

1 人評分
  • 出版日期:2012/07/01
  • 語言:繁體中文
  • 字數: 18,628
電子書售價:NT$ 90

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政治正確,不正確!


本期目錄:

● 五分鐘摘要

- 不要想討好每一個人
- 捨棄應享權益的心態──建立活化組織的績效主義文化
- 不要被帳面數字蒙蔽
- 據實以告──該責備時不考慮會不會得罪人
- 勇於挑戰傳統觀念
- 別管多元化──績效至上
- 不只要贏──還要主宰市場
- 員工表現脫軌時,當面說清楚
- 不是要讓員工快樂──要讓員工更優秀
- 把錢投入符合企業價值觀的地方

● 在地觀點—— BOT管理打破傳統醫管生態/ 王淮

● 大師知識看板—— 寶鹼執行長拉夫里傾聽顧客改進產品/ 經濟日報

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    「績效主義」是社會學功能論者的主張。功能論者認為,才智是稀有的,讓才智較高的人有空間表現出較高成就,就是整體社會的最大成就。這樣的觀念應用在企業界的作法是,讓員工依個人能力和努力,尤其是文憑、技術和生產力分配職位和獎酬,不去考慮種族、性別和出身等因素,因此被認為有強化「工作態度」的功能。然而,績效主義也常常會造成企業內個人主義盛行,妨礙團隊運作,甚至造成為了追求績效不擇手段的弊端。台灣在實施勞退新制後,「低底薪,高獎金」的薪資制度逐漸普遍,過去「年資決定職位,職位決定薪水」的年資主義也會日漸被績效主義取代。

    號稱擁有近「2,100位博士」的韓國三星集團(SAMSUNG),從90年代起,每年新聘用100位以上博士級人才,並且徹底執行績效主義。即使員工的職位較低,只要能提出殺手級的研究成果,年收入甚至可以超過社長(總經理)。這樣的高學歷、績效主義政策,使得三星的技術水準在短時間內就提升到令日本企業直冒冷汗的水準。SONY從2004年起,對日本國內1萬2,000名員工全面實施績效主義的敘薪制度。SONY廢除了過去「扶養家屬」、「住房補助」、「加班」等津貼,把員工表現分成3個等級,等級會根據員工每年達成設定目標的狀況修正,以此決定員工的基本薪資。在原有制度下,員工即使進了公司10年,薪水也不會有多大差距。在新制度下,員工在進公司的數年間,就可能領到最高等級的薪酬,但只要表現變差,薪酬也快速減少。

    平權措施(Affirmative Action)

    「Affirmative Action」是美國在1964年通過「民權法」(Civil Rights Act)之後,由聯邦政府層級進行的落實計畫,目的在避免種族、性別、宗教、殘障和年齡等歧視。計畫的設計是在工作聘雇、入學許可、政府採購和其他社會福利方面,給予婦女和少數族群優先待遇。美國政府採用這項政策的最重要意義是,保持社會的多元化。這項政策在近年引發相當的爭議,反對人士認為,這樣的保護已經發展過度,甚至形成「反『反歧視』」(anti-antidiscrimination)的意識型態。此外,保護過度的「奶媽國家」(Nanny State)文化,會造成被保護對象過分依賴,反而削減他們的競爭能力。

    1997年,3名申請密西根大學法學院的白人學生,因為被拒絕入學控告該校。3人認為,該校為少數族裔自動加分20%的規定,是種族歧視的行為。美國最高法院在2003年6月作出判決,裁定廢除密大的特殊計分制度,因為該制度使種族成為最重要的決定因素。但判決同時裁定,美國的大學(甚至企業和軍隊)可以使用種族作為篩選錄取人選的標準之一。高院認為,保障「處於劣勢的少數族群」是基於國家利益,再次強調了多元化的重要性。

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